副业赚钱_一大批亚马逊运营无奈离场，谁的错？_副业教程

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总裁离职、董事辞职，这类消息总能引起一波行业热议。职场生涯，人来人往是再正常不过的事情，但是，有亚马逊卖家提到，近期运营人员的流动突然变大，让人烧脑又烧心。

这位卖家告诉雨果菌，他去年入场做亚马逊，运营人员跟他一年多了。去年大家都赚得不错，但今年以来业绩量明显下滑，七八位运营人员感觉运营难度增大，赚钱没那么容易了，加上如今进场的卖家多，竞争压力进一步扩大。

与“数十万卖家进入亚马逊”的轰轰烈烈不同，他的团队中，有人真的选择改行了。

另外有几个员工是由于自身能力不足而选择离职。一个共同成长的运营团队，当其中一位想脱离时，其他人难免会受影响。

这是一个卖家的困惑，还是一群卖家正在面临的问题？

雨果菌又与几位卖家聊了聊近期人员流动量的问题发现，有不少卖家遇到类似问题。关键在于，人员变化突然变大的因素以及卖家会如何应对。

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行业的红利与国家政策的扶持，促使大量卖家踏上了跨境出口电商这条路。新卖家不断入场，竞争带来的运营压力无疑会成倍增长，新老运营开始迭代，这也是近期人员离职率变高的原因之一：

就如近期的价格战一样，一家比一家低，各自打法普遍都是用钱砸，有卖家表示，今年是行业大洗牌的一年，会洗掉大批卖家，也会洗掉大批不适合行业的人。

其中，一年经验的一般归为初级运营，要求是打造爆款至少2款，也就是单月销量额100W以上的选品要有2款；或者是连续6个月销售额达到2000W, 连续6个月总利润值有达120W。这样一个成长体系要求，会淘汰大量的入行不久的新人。

有卖家表示，“很多进场的人总是心浮气躁，难以安静下来做事情，面对职场竞争、考核无法自我平衡与定位，这样人才也无法得到沉淀。”

雨果菌找到一个人员岗位匹配程度公式：P（人岗匹配度）=K1/K0*10%+ T1/T0*20% + S1/S0*30%+C1/C0*40%。（K0是知识要项岗位能力基本分；K1是知识要项评估分；T0是经验要项岗位能力基本分；T1是经验要项评估分；S0是行为要项岗位能力基本分；S1是行为要项评估分；C0是技能要项岗位能力基本分；C1是技能要项评估分。）

有招聘HR表示，现在人员素质普遍都没啥大问题，但是现在的年轻人都是口才一流、技术一般，用一句话说就是“唱的比做的要好太多了”，在行为方面的得分极为欠缺。

据其介绍，在招聘过程中，经常出现的一种情况是，人事和业务部门经理面试都觉得应聘者在素质与业务能力方面能达到薪资标准，但在上班之后才发现，专业技术太一般，根本没法用。     

此外，一批新运营刚入行，对其基本要求都是学习能力和岗位适应能力，一开始不熟悉可以理解，但如果经过三个月时间成长不明显的，基本也会被踢出局。      

国内疫情防控已经呈现常态化趋势，在海外尤其是美国、欧洲疫情反复情况下，传统外贸企业纷纷布局跨境电商，需要大批运营人员，同时，也会加剧内部人员竞争。

雨果菌发现，随着海外跨境电商业务的扩大，恒林股份对企业人才规划也有了新布局，在各大招聘平台广泛发布“英雄”贴，寻找运营人才。

一位行业人士表示，传统外贸转型跨境电商，大量招人的同时，也势必会淘汰一批不适合业务的运营人员。

除此之外，职业晋升体系不健全、薪资待遇无法得到满足等情况也是造成当前人员流动大的因素之一。

而面对人员流动，通过提薪方式留人一直是企业常用的操作手段，但并不是唯一的办法，在企业发展过程中，股权激励也成了现在企业常用的手段。

对此，一位跨境电商HR提出几个方向和建议：

1、用待遇留人

对新员工不考核利润和销售额，更多考核执行力，只要执行力到位，给以一定的奖励，通俗讲，就是要及时奖励！舍得分钱！

薪资待遇必须参考当地、同行业的水平，根据企业的实际情况和员工的心里预期，确定待遇标准。

2、用事业留人

仅仅让员工感觉到是老板打工，是远远不够的，必须让员工感觉到是为自己干的，是为共同的事业干的，而这种感觉，是依赖于逐步把雇佣关系变成真正的合伙关系。

3、用机会留人

这个机会包括教育培训、在职学习、提职晋级、福利分房、出国考察等等。对员工特别是青年员工，有一份机会，就多一分等待和向往。

各位卖家朋友，面对人员流动，你还有更好的策略和点子吗？欢迎留言分享，或者进群讨论。

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文/雨果跨境 易红秀 头图及封面来源：图虫创意